人材は企業の成長に欠かせない経営資源です。しかし、近年の少子高齢化による人材不足により、採用活動は年々難しくなっています。特に中小企業では、採用のノウハウや人材が不足しがちで、思うように採用活動が進まないケースが少なくありません。
このような状況を打開する一つの方法として、大手企業で人事経験のあるプロフェッショナルを副業人材として活用する企業が増えています。本記事では、人事のプロフェッショナル副業人材を活用して採用力を強化するためのポイントと実践方法について解説します。
採用力強化における副業人材活用の意義
人事の副業人材を活用する最大のメリットは、大手企業での経験やノウハウを自社の採用活動に活かせることです。例えば、大手企業の人事部門で10年以上の経験を持つ人材であれば、採用市場の最新トレンドを把握していることはもちろん、効果的な採用戦略の立案や、実務レベルでの改善提案も期待できます。
具体的には、以下のような効果が期待できます：
最新の採用市場トレンドの把握：副業人材は、自身の本業を通じて常に最新の採用動向に触れています。例えば、求職者の価値観の変化や、効果的な採用手法の最新事例など、市場の「今」を理解した提案が可能です。
効果的な採用戦略の立案：大手企業での経験を活かし、自社の規模や業界に合わせた採用戦略を立案できます。採用計画の策定から、採用媒体の選定、面接プロセスの設計まで、包括的な支援が期待できます。
採用実務のブラッシュアップ：求人原稿の作成ノウハウや、効果的な面接テクニックなど、実務レベルでの具体的なアドバイスが得られます。これにより、採用活動の質を短期間で向上させることができます。
副業者の視点
面接テクニックを学ぶ際には企業の立場の違いに注意してください。大企業には応募者が集中しますが、多くの中小企業はそうではありません。具体的には、ふるいにかける面接か接待の面接かという違いがあります。
大企業の人事経験者はプロパーも多く中小企業の採用事情には暗いことがあります。雇い主から補足してあげてください。
採用担当者の育成：日々の業務の中で、プロフェッショナルの視点からアドバイスを得ることで、社内の採用担当者のスキル向上にもつながります。これは、長期的な採用力強化の基盤となります。
副業人材を活用した採用力強化の3つの重要ポイント
1. 戦略的なアプローチ
副業人材の知見を最大限に活用するためには、まず自社の採用における課題を明確にすることが重要です。「とにかく人が採用できない」という漠然とした課題設定ではなく、以下のような具体的な課題を特定していきましょう。
自社の採用における課題の明確化：例えば、「応募者が少ない」「面接でよい人材を見極められない」「内定承諾率が低い」「採用した人材の早期退職が多い」など、できるだけ具体的に課題を言語化します。
副業人材に期待する役割の具体化：特定した課題に基づいて、副業人材に期待する役割を明確にします。「応募者を増やすための採用広告の改善」「面接官トレーニングの実施」「内定者フォローの仕組み構築」など、具体的なミッションを設定しましょう。
採用戦略の立案と実行計画の策定：課題解決に向けた具体的なアクションプランを策定します。例えば、「3ヶ月以内に応募者数を2倍に増やす」「面接官全員に対して面接研修を実施する」といった具体的な目標を設定します。
成果指標の設定と進捗管理：設定した目標に対する進捗を定期的に確認できる仕組みを作ります。応募者数、内定承諾率、面接通過率など、数値で測定できる指標を設定することで、改善の効果を可視化できます。
2. 効果的な実行体制の構築
副業人材と社内の採用担当者が円滑に連携できる体制づくりは、成功の重要な要素です。特に、以下の点に注意を払って体制を整備しましょう。
定期的なミーティング体制の確立：週次や月次など、定期的なミーティングの機会を設けます。オンラインでも構いませんが、決まった時間に現状の課題や進捗を共有する場を持つことで、スムーズな連携が可能になります。
オンラインコミュニケーションツールの整備：SlackやChatworkなどのビジネスチャットツールを導入し、日常的なコミュニケーションを円滑にします。急な相談や質問にもタイムリーに対応できる環境を整えましょう。
情報共有の仕組みづくり：採用に関する情報（応募者情報、面接記録、評価基準など）を一元管理できる仕組みを構築します。これにより、副業人材が不在時でも、社内で適切な対応が可能になります。
社内採用担当者の役割明確化：副業人材と社内採用担当者の役割分担を明確にします。例えば、「副業人材は戦略立案と指導に専念し、実務は社内担当者が担当する」といった形で、それぞれの責任範囲を定めましょう。
3. 知見の内部移転の促進
副業人材の持つ専門知識やスキルを組織に定着させることは、長期的な採用力強化において極めて重要です。一時的な採用改善ではなく、組織として持続的な採用力を獲得するために、以下の取り組みを実施しましょう。
採用ノウハウの文書化：副業人材の持つ知見を、マニュアルやガイドラインとして文書化します。例えば、「効果的な求人原稿の作成方法」「面接での質問例と評価のポイント」「内定者フォローの手順」などを、誰でも実践できるように整理します。
社内勉強会の実施：月1回程度、副業人材を講師とした勉強会を開催します。座学だけでなく、実際の採用場面を想定したロールプレイングなども取り入れることで、実践的なスキル習得が可能になります。
実践的なOJTの実施：副業人材と社内担当者が一緒に採用実務を行う機会を設けます。例えば、求人原稿の作成や面接を共同で実施し、その場でフィードバックを得ることで、効果的なスキル移転が可能になります。
ナレッジ管理の仕組み構築：獲得したノウハウを社内で共有・蓄積できる仕組みを整備します。例えば、社内のイントラネットやクラウドストレージを活用し、過去の成功事例や改善ポイントを誰でも参照できるようにします。
採用力強化に向けた具体的な施策
採用戦略の最適化
副業人材の知見を活かして、自社の採用戦略を見直していきます。ここでは、以下のような具体的なアプローチが効果的です。
採用市場分析に基づく採用計画の策定：自社が求める人材像を明確にし、その人材が多く存在する母集団を特定します。例えば、「第二新卒をターゲットにする」「女性の復職支援に力を入れる」など、ターゲットを絞った採用戦略を立てることで、効率的な採用活動が可能になります。
副業人材の視点
採用ターゲットの明確化はとても大切です。就職者が最も重視する媒体は公式採用HPです。採用HPにはターゲットの心を動かす文言と視覚的な情報を掲載するのが鉄則ですが、社会の情報化とともに年々難しくなっています。現代の人々は少しでも興味から外れたコンテンツが掲載されているとすぐにページを離れてしまうのですね。
自社員だけで採用HPをつくると会社が伝えたい事を書いただけのページになりがちです。外部の人がどのような印象を受けるか、副業人材に確認しながらHPづくりを進めましょう。
採用ブランディング戦略の立案：自社の魅力を効果的に発信する方法を検討します。社員インタビューの実施や、職場の雰囲気が伝わる動画の制作など、求職者の心に響く情報発信を工夫します。
採用チャネルの最適化：求人媒体の選定や、採用イベントへの参加など、費用対効果の高い採用チャネルを特定します。限られた予算で最大の効果を得られるよう、副業人材の経験に基づいた提案を活用します。
選考プロセスの改善：応募から内定までの選考フローを見直し、無駄な工程を省いたり、より効果的な評価方法を導入したりします。これにより、優秀な人材の獲得確率を高めることができます。
採用実務の品質向上
日々の採用活動の質を高めることで、採用成功率の向上を目指します。以下のような具体的な施策を実施していきましょう。
求人原稿の作成支援：応募者の目を引き、かつ自社の魅力を正確に伝える求人原稿の作成ノウハウを習得します。副業人材の添削指導を受けながら、徐々に社内でも高品質な原稿が作成できるようになることを目指します。
面接官トレーニングの実施：効果的な質問方法や、応募者の適性を見極めるポイントなど、面接スキルの向上を図ります。特に中小企業では、経営者自身が面接を行うケースも多いため、経営者向けの面接トレーニングも重要です。
評価基準の整備：職種や役割に応じた明確な評価基準を設定します。「どのような人材が自社に合うのか」「どのような基準で判断するのか」を明確にすることで、採用の精度が向上します。
内定者フォローの充実：内定から入社までの期間に、内定者とのコミュニケーションを充実させます。定期的な情報提供や、配属部署の社員との交流機会の設定など、入社前から帰属意識を高める工夫を行います。
まとめ
優秀な人材の確保が企業の重要課題となる中、人事のプロフェッショナルである副業人材の知見を活用することは、採用力強化の有効な手段となります。
特に中小企業にとって、大手企業での経験を持つ人事のプロフェッショナルの知見は、採用活動の質を大きく向上させる可能性を秘めています。
成功のカギは、副業人材の役割を明確化し、効果的な実行体制を構築すること、そして、その知見を確実に組織に定着させることです。これらの取り組みを通じて、企業の持続的な採用力強化を実現することができます。
人材獲得競争が今後さらに激化することが予想される中、今から計画的に採用力の強化に取り組むことが、企業の持続的な成長には不可欠です。副業人材の知見を活用した採用力強化を、ぜひご検討ください。
副業人材の視点
情報技術が発展し、できる人がさらに生産性を伸ばす時代になりました。その点で優秀な人材を確保する重要性はますます増していると感じます。
CHRO（最高人事責任者）を他のCXOより重役に据える企業も増えてきました。副業人材の活用をはじめ、今のうちに採用力の強化を進めたいところです。
成功に近道なし。共に頑張りましょう。
